Emokykla.lt

Apie psichologinį terorą darbe

2015-10-10
Apie psichologinį terorą darbe
Agnė PATACKAITĖ
agnepatackaite@gmail.com
VDI gauna skundų, kuriuose darbuotojai nurodo, kad įmonėse jaučiamas netinkamas vadovybės elgesys su darbuotojais, grasinama atleisti iš darbo, darbuotojai jaučiasi nesaugūs darbe ir pan. Dažnai darbuotojai patiria psichosocialinių rizikos veiksnių poveikį.
Apie psichologinį terorą (mobingą) darbe ir kaip elgtis, patekus į tokią situaciją, sutiko išsamiai pakomentuoti Valstybinės darbo inspekcijos Komunikacijos skyriaus vedėja Gabrielė Banaitytė.
 
Svarbu tai, kad darbo kolektyvas gali kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją, kad ši įpareigotų imtis priemonių sumažinti ar visiškai pašalinti psichologinį diskomfortą darbe, jeigu dėl jo skundžiasi kolektyvas, nes netinkamas psichologinis klimatas darbo vietoje oficialiai laikomas kaip viena iš netinkamų sąlygų dirbti.
 
 
Kaip elgtis, jeigu darbe darbuotojas (šiuo atveju ikimokyklinio ugdymo įstaigoje) patiria įvairaus pobūdžio psichologinį terorą  iš vadovo? Ar yra kokių nors objektyvių priemonių, padedančių užkirsti tam kelią?
 
Gabrielė Banaitytė: „Darbo kodekso 35 straipsnio 1 dalis įpareigoja darbuotoją ir darbdavį gerbti bendro gyvenimo taisykles, veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų ir draudžia piktnaudžiauti teise. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) pagal jai priskirtą kompetenciją tikrina, ar darbdaviai laikosi darbuotojų saugą ir sveikatą bei darbo santykius reglamentuojančių įstatymų, teikia darbdaviams reikalavimus ir nurodymus, tikrina, ar darbdaviai nustato pavojus, atlieka rizikos tyrimus ir vertinimą.
 
VDI gauna skundų, kuriuose darbuotojai nurodo, kad įmonėse jaučiamas netinkamas vadovybės elgesys su darbuotojais, grasinama atleisti iš darbo, darbuotojai jaučiasi nesaugūs darbe ir pan. Dažnai darbuotojai patiria psichosocialinių rizikos veiksnių poveikį.
 
Darbo inspektoriai, atsižvelgę į skunde keliamus klausimus, ir, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 39 straipsniu, taip pat Profesinės rizikos vertinimo nuostatų (toliau – Nuostatai) nuostata, numatančia, kad įmonėje rizika taip pat vertinama, darbo inspektoriui nustačius įmonėje darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų reikalavimų pažeidimus ir įpareigojus darbdavį nustatytu laiku atlikti rizikos vertinimą, darbdaviui atstovaujančiam asmeniui teisės aktų nustatyta tvarka pateikia reikalavimus įvertinti profesinę riziką, įskaitant ir psichosocialinius rizikos veiksnius.
 
Pažymėtina, kad įmonėje rizikos vertinimą organizuoja darbdaviui atstovaujantis asmuo (įmonės vadovas) ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai.
 
Nustačius darbuotojų sveikatai riziką dėl psichosocialinių veiksnių poveikio, darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai planuoja ir tvirtina su darbuotojų atstovu suderintą priemonių planą psichosocialinei rizikai mažinti ir / ar šalinti. Su psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimo duomenimis ir priemonių planu psichosocialinei rizikai mažinti ir / ar šalinti supažindinami darbuotojai, darbuotojų atstovai saugai ir sveikatai, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas.
 
VDI inspektoriai, tirdami skundus dėl psichologinio spaudimo darbe, esant pagrindui (pavyzdžiui, dauguma įmonės darbuotojų skundžiasi įtampa darbe ir pan.), darbdaviui atstovaujančiam asmeniui teisės aktų nustatyta tvarka pateikia reikalavimus įvertinti psichosocialinius rizikos veiksnius, priimant sprendimą dėl rizikos priimtinumo / nepriimtinumo ir užpildyti Profesinės rizikos nustatymo kortelę, jeigu šie veiksmai nebuvo atlikti iki skundo tyrimo pradžios.
 
Nustačius riziką darbuotojų sveikatai dėl psichosocialinių veiksnių poveikio, darbdaviui atstovaujantis asmuo ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai planuoja ir tvirtina su darbuotojų atstovu suderintą priemonių planą psichosocialinei rizikai mažinti ir / ar šalinti.
 
Visais atvejais darbuotojas savo pažeistas teises (garbę, orumą ir kt. neturtines teises) gali ginti teisminiu būdu (civilinio proceso, sunkesniais atvejais – ir baudžiamojo proceso tvarka).
 
Taip pat atkreiptinas dėmesys, jog patiriamas psichologinis spaudimas darbe gali tapti individualių darbo ginčų nagrinėjimo objektu, nes abiejų darbo sutarties šalių nuomonės dėl psichologinio spaudimo darbe dažniausiai yra priešingos. Ginčai dėl rizikos vertinimo tarp darbdavio ir darbuotojo (ar darbuotojų) sprendžiami įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitete arba įstatymų nustatyta darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.“
 
Kaip elgtis, jeigu darbe vadovas patiria psichologinį terorą iš darbuotojų?
 
Gabrielė Banaitytė: „Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 25 straipsniu, darbdaviui atstovaujantis asmuo, įgyvendindamas darbdavio pareigą sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais organizuoja arba paveda darbdavio įgaliotam asmeniui organizuoti profesinės rizikos vertinimą ir tuo aspektu įvertina (nustato) faktinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, padaliniuose ir atskirose darbo vietose bei imasi priemonių nustatytai rizikai pašalinti arba sumažinti.
 
Įmonės vadovas ar jo pavedimu darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai planuoja ir tvirtina rizikos šalinimo ir mažinimo priemonių planą, kuriame prioriteto tvarka nurodomi rizikos veiksniai (taip pat ir psichosocialiniai rizikos veiksniai), jų šalinimo ir mažinimo priemonės, nurodomi įmonės administracijos darbuotojai, atsakingi už šių priemonių įgyvendinimą, priemonių įgyvendinimo terminas, įgyvendinimui skirtos lėšos ir numatoma rizikos šalinimo ir mažinimo priemonių vykdymo kontrolė.
 
Įmonės vadovas pats organizuoja įgyvendinimą arba paveda darbdavio įgaliotam asmeniui saugai ir sveikatai įgyvendinti rizikos prevencijos priemonių plane numatytas priemones ir skiria reikiamas lėšas jų įgyvendinimui, o, įgyvendinus numatytas prevencines priemones, organizuojamas įgyvendintų priemonių veiksmingumo, mažinant riziką, vertinimas ir prireikus papildomų priemonių rizikos mažinimui parengimas ir įgyvendinimas.
 
Vadovaujantis Darbo kodekso nuostatomis (229 straipsnis, 230 straipsnis), darbdavio prievolė yra tinkamai organizuoti darbą įmonėje ir užtikrinti sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Viena iš darbuotojų prievolių – paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, kurią darbo tvarkos taisyklėmis, suderinęs su darbuotojų atstovais, nustato darbdavys.
 
Vadovaujantis Darbo kodekso 228 straipsniu, darbuotojas turi laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą. Darbuotojams, pažeidusiems darbo drausmę, darbdavys Darbo kodekso nustatyta tvarka gali taikyti drausminio poveikio priemones (pavyzdžiui, skirti drausmines nuobaudas).
 
Minėtos darbo teisės normos nustato vienodas teises tiek darbuotojams, tiek vadovams. Taigi darbe ujimą (angl. bullying, mobbing) patiriantis vadovas turi tokią pačią teisinę padėtį, gindamas savo pažeistas teises kaip ir darbuotojas.“
 
Deja, dažnai būna, kad vadovai siekia išguiti darbuotoją, naudodamiesi, pavyzdžiui, psichologiniu smurtu. Kokius įrodymus reikėtų saugoti tokiais atvejais, kad juos būtų galima vėliau sėkmingai panaudoti? Pavyzdžiui, ar teisėta slapta įrašyti vadovo ir darbuotojų pokalbius?
           
Gabrielė Banaitytė: „Darbuotojo atleidimo iš darbo, naudojant psichologinį spaudimą, atvejus nagrinėja teismai. Kilus ginčui dėl tokio atleidimo (atleidimo pagrindo) teisėtumo, teismas gali įvertinti visus įrodymus, kuriais darbuotojas gali pagrįsti savo pozicijos teisėtumą.
 
Civilinėse bylose faktiniai duomenys nustatomi šiomis priemonėmis: šalių ir trečiųjų asmenų (tiesiogiai ar per atstovus) paaiškinimais, liudytojų parodymais, rašytiniais įrodymais, daiktiniais įrodymais, apžiūrų protokolais, ekspertų išvadomis, nuotraukomis, vaizdo ir garso įrašais, padarytais nepažeidžiant įstatymų ir kitomis įrodinėjimo priemonėmis.
 
Sprendžiant tokio pobūdžio ginčą, reikšmingomis aplinkybėmis, leidžiančiomis daryti pagrįstas išvadas apie atleidimo aplinkybes ir ujimo padarytą žalą, galėtų būti darbuotojo darbo laiko įmonėje /įstaigoje trukmė, jo darbo vertinimo tendencijos (pavyzdžiui, darbuotojas keletą metų yra vertinamas gerai, skatinamas, vėliau per trumpą laiką jo darbo kokybės vertinimas kardinaliai pasikeičia), jei dėl ujimo pašlijo sveikata – reikšmingi bus medicininiai dokumentai, kiti įrodymai.
 
Pažymėtina, kad teismas vertina byloje esančius įrodymus pagal vidinį savo įsitikinimą, pagrįstą visapusišku ir objektyviu aplinkybių, kurios buvo įrodinėjamos proceso metu, išnagrinėjimu, vadovaudamasis įstatymais, jokie įrodymai neturi iš anksto nustatytos galios, išskyrus Civilinio proceso kodekse numatytus atvejus.“
 
Kaip elgtis, jeigu prieš vieną kolektyvo darbuotoją susivienija ir vadovas, ir kiti kolektyvo nariai?
 
Gabrielė Banaitytė: „Konkrečiu atveju vertėtų tartis su psichologais ar bendravimo specialistais, nes vieno recepto, kaip elgtis, kilus konfliktinei situacijai, nėra. Šiuo atveju svarbiausia būtų užbėgti galimam konfliktui už akių ir, kilus pirmiesiems nesusipratimams, atvirai pasikalbėti, išsakant savo poziciją ar abejones. Svarbu, kad tinkamas mikroklimato formavimas darbo aplinkoje sudaro palankias sąlygas išvengti psichologinio diskomforto, todėl bendros kolektyvo pastangos turėtų būti nukreiptos kurti saugias ir sveikas darbo sąlygas.
 
Paminėtina, kad Higienos instituto Profesinės sveikatos centras parengė rekomendacijas, kaip valdyti psichologinį smurtą darbo vietose. Identifikuojant smurto (ir psichologinio) riziką, Higienos institutas siūlo atkreipti dėmesį į galimus psichologinio smurto rizikos veiksnius – teisingumo įmonėje standartus, darbo krūvį, konfliktus, darbinį vaidmenį ir vadovavimo stilių. Pirminės prevencijos veiksmai apima psichosocialinės ir fizinės aplinkos gerinimą, smurto atvejų registravimą ir organizacijos kultūros ugdymą.“
 
LR valstybinė darbo inspekcija konsultuoja visais su darbo teise susijusiais klausimais.
Jus mielai pakonsultuos patyrę darbo teisės specialistai telefonu (8 5) 213 9772,
taip pat galite užduoti elektroninį paklausimą (atsakoma ne ilgiau nei per 20 darbo dienų),
konsultacijos teikiamos ir socialiniame tinkle Facebook (atsakoma per 1 darbo dieną).
Taip pat galite kreiptis Vilniuje adresu Aguonų g. 10, 103 kab. I-IV: 9:00-16:00 val.; V: 9:00-15:00 val. 
Pietų pertrauka 12:00-13:00 val.
 
Su tema susiję straipsniai:
Jei Jums kyla klausimų, susijusių su ikimokyklinio ar priešmokyklinio amžiaus vaikų ugdymu, parašykite mums: info@ikimokyklinis.lt. Ugdymo specialistai, teisininkai ir kiti specialistai mielai Jums atsakys. Daugiau klausimų ir atsakymų ieškokite skiltyje D.U.K.
 
Draudžiama bet kuriuo būdu ar pavidalu kitur naudoti ir platinti portale esančią tekstinę, grafinę informaciją be raštiško www.ikimokyklinis.lt sutikimo. Jei sutikimas gautas, būtina nurodyti www.ikimokyklinis.lt su nuoroda kaip šaltinį.