Darbo sutarties sudarymo tvarka. I dalis

Darbo sutarties sudarymas reglamentuojamas Darbo kodekso XII skyriuje. Remiantis juo, darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas, paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu.

 

Darbo sutarties turinį sudaro jos šalių – darbuotojo ir darbdavio – sulygtos sąlygos, apibrėžiančios kiekvieno iš jų teises ir pareigas. Svarbu pažymėti, kad šalys negali nustatyti tokių darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kurią nustato Darbo kodeksas, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ir kolektyvinė sutartis.

 

Jei darbo sutarties sąlygos prieštarauja Darbo kodeksui, įstatymui arba kolektyvinei sutarčiai, turi būti taikomos kodekso, įstatymų, norminių teisės aktų arba kolektyvinės sutarties nuostatos. Dėl darbo sutarties sąlygų taikymo kilusį ginčą sprendžia darbo ginčų nagrinėjimo organai.

 

Atkreiptinas dėmesys, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų jos sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų. Atskiroms darbo sutarčių rūšims darbo įstatymuose ir kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatomos ir kitos būtinosios sąlygos: susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.

 

Kiekvienoje darbo sutartyje šalys turi sutarti dėl darbo apmokėjimo sąlygų: darbo užmokesčio sistemos, jo dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt. Reikėtų pažymėti, kad darbo sutartyje nurodytas darbo užmokestis ir jo mokėjimo sąlygos gali būti keičiami tik šalių susitarimu. Išskyrus atvejus, nurodytus Darbo kodekso 120 straipsnio 3 dalyje: „Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima“.

 

Šalių susitarimu gali būti sulygstama ir dėl kitų darbo sutarties sąlygų (išbandymo, profesijų jungimo ir kt.), jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba kolektyvinė sutartis to nedraudžia.

 

Darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės
2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 patvirtintą pavyzdinę formą. Minėtą formą galima rasti  internete adresu:  http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=378773.

 

Rašytinė darbo sutartis turi būti sudaroma dviem egzemplioriais. Darbo sutartį pasirašo darbdavys arba jo įgaliotas asmuo ir darbuotojas. Vienas pasirašytas darbo sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui, kitas lieka darbdaviui. Darbo sutartis tą pačią dieną įregistruojama darbo sutarčių registravimo žurnale. Tiesa, toks žurnalas nėra privalomas, jei darbdavys yra fizinis asmuo, samdantis tris ir mažiau darbuotojų.

 

Ne vėliau kaip prieš darbo pradžią kartu su antruoju darbo sutarties egzemplioriumi darbdavys turi įteikti darbuotojui pastarojo tapatybę patvirtinantį dokumentą (darbo pažymėjimą). Darbo sutarties registravimo taisykles, taip pat darbuotojo tapatybę patvirtinančio dokumento formą, jo išdavimo, nešiojimo bei pateikimo kontroliuojančioms institucijoms tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė.

 

Už tinkamą darbo sutarties sudarymą atsako darbdavys. Jis privalo užtikrinti, kad darbuotojui būtų leidžiama dirbti tik pasirašius su juo darbo sutartį, įteikus jam antrą sutarties egzempliorių ir išdavus jo tapatybę patvirtinantį dokumentą.

 

Kada, esant Darbo kodekso 93 straipsnyje nustatytiems darbo sutarties požymiams, darbas dirbamas nesudarius darbo sutarties ar teisės aktų nustatyta tvarka nepranešus Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui apie asmenų priėmimą į darbą, toks darbas laikomas nelegaliu.

 

Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Darbuotojas privalo pradėti dirbti kitą po darbo sutarties sudarymo dieną, jeigu šalys nesutarė kitaip.

Darbdavys privalo pareikalauti, kad priimamas į darbą žmogus pateiktų asmens tapatybę patvirtinantį dokumentą ir valstybinio socialinio draudimo pažymėjimą. Kai kuriais atvejais darbo įstatymai sieja priėmimą į darbą su tam tikru išsimokslinimu ar profesiniu pasirengimu, sveikatos būkle. Tuomet darbdavys privalo pareikalauti, kad būsimasis darbuotojas pateiktų išsimokslinimą, profesinį pasirengimą ar sveikatos būklę patvirtinančius dokumentus.

 

Darbdaviui, priimančiam į darbą nepilnametį nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, turi būti pateiktas jo gimimo liudijimas, vieno iš tėvų ar kito vaiko atstovo pagal įstatymą raštiškas sutikimas, vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo leidimas, o mokslo metų laikotarpiu – mokyklos, kurioje nepilnametis mokosi, raštiškas sutikimas. Darbdavys turi teisę pareikalauti ir kitų įstatymų nustatytų dokumentų.

Sudarant darbo sutartį, šalių susitarimu gali būti sulygstamas išbandymas. Jis gali būti nustatomas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka konkrečiam darbui, taip pat ketinančio dirbti asmens pageidavimu – ar darbas tinka darbuotojui. Išbandymo sąlyga turi būti nustatoma darbo sutartyje. Išbandymo laikotarpiu darbuotojui taikomi visi darbo įstatymai.

 

Išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, negali būti nustatomas priimant į darbą asmenis:

1) iki aštuoniolikos metų;

2) pareigoms, į kurias kandidatai atrenkami konkurso arba rinkimų būdu, taip pat išlaikiusiems kvalifikacinius egzaminus pareigoms eiti;

3) darbdavių susitarimu perkeliamiems dirbti į kitą darbovietę;

4) kitais darbo įstatymų nustatytais atvejais.

 

Išbandymo terminas negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Įstatymų nustatytais atvejais norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, gali būti taikomi ilgesni išbandymo terminai, bet ne ilgesni kaip šeši mėnesiai. Į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas nebuvo darbe.

 

Jei darbdavys pripažino, kad išbandymo norint patikrinti, ar darbuotojas tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami, jis iki išbandymo termino pabaigos gali atleisti darbuotoją iš darbo, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas, ir nemokėti jam išeitinės išmokos.

 

Jei išbandymas yra nustatytas norint patikrinti, ar darbas tinka darbuotojui, išbandymo įvertinimas priklauso nuo darbuotojo valios. Per išbandymo terminą darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas.

 

Kai išbandymo terminas yra pasibaigęs, o darbuotojas tebedirba, nutraukti darbo sutartį leidžiama tik bendraisiais pagrindais, numatytais Darbo kodekse.

Darbo sutartyje būtina nurodyti tam tikrą informaciją, tai yra: